齋藤：DHCには中途入社し、当初は人事ユニットで主に採用や教育研修を担当していました。その後、社会保険などの労務や、安全衛生といった健康管理の分野に長く携わり、2024年10月からは新設された人事企画グループに所属しています。現在は、2024年4月に導入された新たな人事制度の運用や改善を中心に、そのほか人事企画業務を担当しています。

上村：私も中途入社で、2022年3月に入社しました。当時は自治体向けにDHCのヘルスケア領域の知見を生かしたソリューション営業を担当し、地域住民の肥満予防プログラムの提案や、運動習慣化のためのポイント制度の企画などに携わっていました。2025年1月に広報室へ異動し、現在は対外的なPR・企業広報と、社内向けのインナーコミュニケーションの両方を担当しています。

上村：2023年4月以降、当社は第二創業期として、社員自らが考えて行動する自主自律の精神と、高い挑戦意欲を重視するボトムアップ型の組織を目指しています。役職や年齢に関わらず誰もが意見を言える環境づくりを、今まさに進めているところです。

以前は部署の垣根を越える機会がほとんどありませんでした。現在は全社を横断するプロジェクトや活動が数多く生まれ、社員同士のコミュニケーションも格段に増えたと思います。象徴的なのが、全社員が参加する社員総会「ONE DroP Summit」です。この場で経営陣が自主自律の精神や経営ビジョンなどを直接社員に向けて語ることで、社員一人一人の意識も少しずつ変わってきたと感じています。

もう一つが、宮﨑緑社長の名前にちなんだ「Midori’s Cafe」です。月1回ほど、社員自らが立候補し、社長とお茶やお菓子を囲みながら対話する場で、特に議題を決めず、仕事の話からプライベートな話まで幅広く飛び交います。

上村：「ミタマチテラス」への移転は、第二創業期における変革の一つの手段と捉えています。移転前は南麻布や芝浦など複数にオフィスが分散しており、打ち合わせのたびに移動が発生するなど非効率でした。もう一つは、部署の垣根を超えた社内コミュニケーションの活性化です。これらの課題を解決しようとオフィス移転プロジェクトが立ち上がったのです。

プロジェクトの中心を担ったのは、様々な部署の若手社員7人によるチームです。グランドコンセプトとして、「Open Floor」「Open Mind」「Open Communication」という3つのキーワードを掲げ、オフィスの設計に反映していきました。フリーアドレス制の詳細や会議室の名称に至るまでこのメンバーが中心となり、およそ2年間かけて取り組みました。

齋藤：断捨離ですかね。紙資料をはじめとする不要品の整理を進めようと、プロジェクトメンバーが月に1回、各部署を回って「捨ててください」と呼びかけるのですが、ぎりぎりまで仕事で使う書類もあるので、なかなか進まなくて……。

上村：駅からのアクセスの良さに加えて、長年拠点があったエリアとも近く、通勤負担の少ない立地など総合的に判断してこの場所に決まりました。全社への正式アナウンスはONE DroP Summitの場でサプライズ発表され、会場は大いに盛り上がりましたね。

上村：オフィス全体のデザインは、第二創業期から掲げる企業パーパス「しあわせを、ふつうに。」を踏まえ、日常に溶け込みやすい親しみやすい執務空間を目指し、壁などの色調も落ち着いたトーンでまとめています。

17〜19階の3フロア構成で、19階は主にエントランスや来客対応メインの会議室エリアとなります。現在は20室用意されています。

上村：執務エリアは３フロアすべてにあるのですが、メインは18階でほぼすべてがそのためのスペースです。会議室はもちろんのこと、クイックにミーティングできるようなスクラムスペースや、気軽にコミュニケーションを取れる場所を多く設置しています。執務エリア全体で座席数は約500席。本社オフィスに在籍する社員が約400人程度なので、余裕を持たせています。なお、フリーアドレス制のため、以前のような固定席はなくなりました。

上村：17階の目玉はカフェエリアです。以前のオフィスにはなかったもので、食事をとるだけでなく、カジュアルなミーティングや懇親会、隣接する研修室と一緒に使うなど、さまざまな用途に対応できます。プロジェクターも備えているため、いずれは大きなイベントも実施したいと考えています。

齋藤：今年の入社式はカフェエリアで開催しました。従来は拠点が分かれていたこともあり、外部の貸会議室を借りるなどしていたのです。自社オフィスで初めて実施した入社式は、42人の新入社員にとって、入社初日から多くの社員と顔を合わせられる機会にしたいと考え、在籍社員にも広く参加を呼びかけました。ギャラリーとして100人近くが集まり、新入社員を拍手で迎える演出は非常にウェルカムムードにあふれていました。新入社員からも「先輩とこれから一緒に働けるのが楽しみ」といった感想が多く聞かれ、私たちにとっても貴重な機会になったと感じています。

日常的な変化としては、一人で食事をしている社員が他部署の方から「一緒に食べていい？」などと声をかけられることが増えたようです。ドリンクサーバーの順番待ちの間に会話が生まれることもあり、今まではなかった光景だなと嬉しく思っています。

また、人事ユニットでは、衛生委員会メンバー向けにAED（自動体外式除細動器）を使った心肺蘇生法のセミナーを実施したことがあります。今までであれば拠点ごとにしか参加できないようなイベントなのですが、衛生委員会メンバー以外にも参加を呼び掛けたところ、興味をもった社員が見学にくるなど、自然な交流の場にもなりました。

上村：17階の執務エリアの奥、東京タワーが一望できる窓際の席によくいます。眺望の良さに加えて、よくやり取りするメンバーの近くに座っていることも理由です。分からないことがあればすぐに声をかけられるので、自分で抱え込む時間が減り、業務効率化にも直結していると感じます。

齋藤：私が好きなのは19階の執務エリアです。人事部門は個人情報を扱う関係で専用ブースがあり、その近くで仕事をしていることが多いですね。初めてミタマチテラスに出勤した日のことは今でも印象に残っていています。窓の外に広がる夜景が想像以上に美しく、社長に感想を聞かれた際、思わず「エモかったです」と答えてしまいました（笑）。

上村：「Present Tree®」という仕組みでして、このような寄付をお願いしたところ、650本を超える植樹のご厚意をいただきました。6月6日には社員9人が実際に「湘南国際村 めぐりの森」での植樹に参加しています。そういったサスティナビリティ活動は社内でも好評で、当日の様子などを社内コラムでも発信しました。

上村：DHCサプリメントの使用済み包装袋を再資源化することに成功しました。従来、この包装袋は、アルミ箔と複数のプラスチックフィルムを貼り合わせた構造であるため、 使用後の分離が難しく、再資源化できていませんでした。従って、代表的なDHC製品だけでも年間100トンの包装袋が廃棄処理されていたようです。

また、販売機会を終えた未使用の衣料品約4500点をウクライナやカンボジアへ提供したほか、使用期限が近い化粧品などを経済的に困難な状況にある方へ届ける「コスメバンク」プロジェクトへの参画など、第二創業期に入ってから少しずつ強化してきた活動が複数あります。

齋藤：第二創業期以降は、現場からのボトムアップの提案や改善提案を歓迎する環境になっています。経営層や上司からの指示待ちではなく、自ら周囲を巻き込みながら物事を前に進められる人が活躍しています。求める人材像としては、お客さまを常に意識しながらマーケットインの思考を持ち、未来のDHCを自分事として考えられる当事者意識のある方です。

DHCは設立50年以上という歴史に裏打ちされた安定した経営基盤と、第二創業によるベンチャー気質を併せ持つ会社です。新しい挑戦や変化を歓迎する環境が整いつつあるので、自分の手で何かを生み出し、変えていきたいという思いのある方にぜひ加わっていただきたいと思っています。

また、積極的に採用を進めている「ビューティー&ヘルスアドバイザー（美容部員）」は、DHCの中で一般のお客さまと直接対面する職種です。私たちは今、直営店の存在意義を「お客さまの体験価値を高めること」と定義しており、人と接することが好きで、相手に寄り添うホスピタリティを大切にできる方を求めています。

齋藤：第二創業期以降、人事評価制度も見直しを進めています。現在は「目標管理評価」と「行動プロセス評価」の2軸で運用しており、目標管理評価では、一人ひとりが組織目標と連動した目標を持つ仕組みです。行動プロセス評価については今年1月に見直しを行い、DHCが求める人物像や行動指針をより反映した内容にブラッシュアップしました。これに関連する研修も7月からスタートしています。

上村：第二創業期に入り、大きな変革があった中で戸惑った社員も正直少なくなかったと思います。そうした不安を払拭するために、経営陣と社員が対話するタウンホールミーティングの実施、DXや商品開発など部門横断のプロジェクト分科会の立ち上げ、これまでなかった社内報の作成など、最初の1〜2年は基礎固めをしっかりと行いました。

今はようやくフェーズ2に入った段階で、まだまだ企業として成長途中です。人事制度やインナーコミュニケーションの強化を続けながら、一つ一つ着実に変化を積み重ねていきたいと思っています。